Как компаниям привлекать и удерживать сотрудников?

13.04.2020 11:08  
Статьи, Управление бизнесом

Перед каждым бизнесом сегодня стоит задача привлечения и удержания кадров. В ее решение каждый может вложить свободные средства. Привлекать профессиональных специалистов принято условиями и зарплатой, а удерживать – бонусами, премиями, надбавками. Все это работает. Но не так хорошо, как хотелось бы. 

Очевидно, что для формирования серьезного кадрового резерва одного лишь финансирования недостаточно. Вложить свободные деньги стоит в разработку политики эффективной мотивации. Вложения окупятся, причем довольно быстро. 

Такая разная мотивация

Что мотивирует работать в компании? Во-первых, зарплата (все работают за деньги!), во-вторых, нематериальные компоненты. Они могут быть очень разными. Например, крупные компании сферы услуг часто мотивируют своих сотрудников по принципу «uporout». Желающие расти остаются в организации. 

Для уставших от дедлайна, командировок и не желающих участвовать в гонке лидеров работает сервис, позволяющий поменять работу. Часто такие сотрудники уходят к поставщикам, клиентам, партнерам компании. Впоследствии они продолжают взаимодействовать с бывшим работодателем. При этом остаются к нему максимально лояльными. Грамотный «uporout» формирует уникальную корпоративную культуру и имеет огромное репутационное значение. 

Само наличие сервиса, обеспечивающего трудоустройство при увольнении из фирмы, выступает мощным мотиватором. Сотрудник, уверенный в завтрашнем дне, эффективно работает, не отвлекаясь на решение потенциальных социальных задач. 

Талеры, дублоны, песо

Что мотивирует для работы в компании? Деньги, конечно. То есть основная материальная мотивация должна быть адекватной. Большое значение имеет понимание того, сколько и за что работник получает. Все эти сложные схемы с расчетом процентов на проценты остались в 2000-х. Использовать такую материальную мотивацию сегодня – моветон. 

Что касается дополнительного денежного стимулирования, здесь все неоднозначно. Большое количество исследований показывает, что такая мотивация или работает плохо, или не работает вовсе. Выплата бонусов и премий может даже стать демотивирующим фактором. Достаточно сотрудникам один раз получить меньше, чем они ожидали. 

Есть у дополнительной материальной мотивации серьезный подводный камень. Это сложность создания честной, прозрачной, простой системы поощрения. Часто оценка результатов труда зависит от отношения руководителя к конкретному сотруднику. Большое значение имеет стиль управления. Другие факторы тоже могут влиять на размер дополнительной материальной мотивации. Результат все тот же: есть недовольные, демотивация налицо. По сути, поддержание в рабочем состоянии сложной мотивационной системы для компании убыточно. 

Если деньги не мотивируют, можно платить меньше? Нет! Зарплата ниже среднерыночной – мощный демотиватор. 

Что делать? Инвестировать в другие дополнительные способы стимулирования и поощрения. 

Лояльность как связующая нить

Как крупные компании мотивируют своих сотрудников? Первым и базовым уровнем мотивации является достойная заработная плата. Но ее одной, как выяснилось, недостаточно. Давайте разберемся, что еще предлагают работодатели своим ценным специалистам. 

В крупных компаниях мотивация интегрирована в корпоративную культуру, стиль управления. Она включает несколько уровней. Первый объединяет базовые поощрения. Без этого необходимого минимума работа не может считаться комфортной. О вдохновении на достижения и говорить не приходится. К базовому поощрению относятся медстраховки, обеды в офисе, пенсионные планы, отпуска по семейным обстоятельствам и т.п. Из голландского опыта некоторые отечественные компании перенимают борель. Оплачиваемый поход в бар с коллегами один-два раза в месяц – отличный способ увеличить лояльность. 

На втором уровне находится HR. Управление персоналом – не пустая формальность. Его задача – не только отметить тех, кто занят на работе решением служебных задач, а не общением в соцсетях. Эффективное управление персоналом включает обучение, развитие, повышение вовлеченности и ответственности. Также для сотрудников крайне важным является признание достижений. Естественно, одной грамотой при таком признании не отделаешься. Указанные мотивационные факторы не поддаются жесткому централизованному контролю. Для реализации мотивации часто нужен индивидуальный подход. Уравниловка остается в прошлом. 

Эффективная мотивация в XXI веке – это не просто оплата труда, начисление бонусов, премий и выдача 13-й зарплаты. Она предусматривает формирование и поддержание корпоративной культуры, создание атмосферы, в которой каждый профессионал может развиваться.

Что требуется от руководителя? Во-первых, понимание мотивационных и демотивирующих факторов. Во-вторых, отход от стереотипов, касающихся кнута и пряника. Процветающий сотрудник достигает целей компании. Последняя увеличивает продажи, выручку, расширяет представленность в секторе рынка. В выигрыше, соответственно, остаются оба. 

Многое, естественно, зависит от сферы деятельности организации. Если она предусматривает возможность принятия сотрудниками самостоятельных решений, стоит предоставить им определенную свободу. Она мотивирует к достижениям, повышает ответственность, экспертность, стимулирует к профессиональному развитию. Доверие со стороны компании формирует и укрепляет лояльность. 

Хедхантинг и не только

О том, как удержать сотрудников в компании, мы поговорили. Давайте разберемся с привлечением ценных специалистов. Для этого компании используют различные инструменты. Среди наиболее популярных:

• хедхантинг;
• классический рекрутинг;
• рекомендации.

Если компания стремится в лидеры, ей необходимы лучшие специалисты отрасли. Но, как правило, они уже работают у конкурентов. Можно объявить «охоту за головами» и переманить квалифицированные кадры. Способ эффективный, но дорогой. Специалисту придется предложить лучшие условия. И дело не только в деньгах. Нематериальные блага ценны для многих. Часто профессионалы остаются на прежнем месте по причине удобства использования соцпакета, месторасположения офиса и т.п. Возвращаясь к финансовому вопросу, следует отметить, что в рамках хедхантинга предлагать специалисту доход, превышающий нынешний меньше, чем на 30%, бессмысленно. Как показывает практика, такая «охота за головами» оказывается провальной. 

Классический рекрутинг позволяет привлекать сотрудников по открытым каналам. Размещение вакансий и активный поиск специалистов лучше использовать в комплексе. Специфика метода заключается в необходимости подготовки HR-менеджеров или сотрудничестве с профильным агентством. Рекрутинг требует времени. Вряд ли удастся найти профессионала за 1-3 дня. Правда, иногда профессионалы сами приходят в компании. Такие случаи крайне редки, надеяться на удачу не стоит. Если внутренних ресурсов фирмы недостаточно для полноценного классического рекрутинга, стоит обратиться за помощью к специалистам. Это позволит оптимизировать затраты, сэкономить время, снизить актуальные риски. 

Рекомендации или личные связи тоже могут использоваться для привлечения профессионалов в штат. Чаще всего метод работает с топ-менеджерами. Управленец может привести с собой сформированную команду, готовую немедленно приступить к решению текущих задач. Это выгодно компании. Не нужно тратить время на хедхантинг и рекрутинг. 

Но делать ставку исключительно на рекомендации не стоит, особенно если привлечение кадров включено в мотивационную систему (сотрудник получает бонусы или вознаграждение за трудоустройство). Рекомендации важно тщательно проверять и жестко фильтровать. Многие компании проходили через формирование штата по теплому кругу. Нередко вместо опытных профессионалов на местах оказывались хорошие люди, не имеющие никакого отношения к сфере деятельности компании и не способные решать актуальные коммерческие, технические, социальные, смешанные задачи. 

Особое внимание на использование рекомендаций стоит обратить компаниям с развитой филиальной сетью. Если принятие решений и прием на работу осуществляются на местах, повышается риск формирования неэффективной команды, числиться в которой могут 10 человек, а реально выполнять функции – 2-3. 

Что касается условий работы, здесь многое зависит от сферы. Где-то плюсом будет нормированный график, где-то – свободное посещение офиса. 

Стартовая зарплата – отдельная тема. Практика показывает: если вознаграждение ниже среднего по отрасли, на звонки и резюме от высококвалифицированных специалистов рассчитывать не приходится. 

Тенденции

Прошли времена, когда лучшие из лучших принимались только на ключевые позиции. Высококвалифицированных специалистов сейчас ищут на большинство должностей. Многие принимают профессионалов с опытом. Некоторые, наоборот, ориентируются на молодых специалистов, вкладывают в их обучение и развитие, получая лояльный персонал, способный решать актуальные задачи в необходимом формате. 

Тенденции в HR меняются. И это закономерно. Что касается подхода к привлечению, удержанию сотрудников, очевидной является необходимость использования нескольких методов и схем одновременно. Комплексный подход демонстрирует высокую эффективность. Он позволяет сформировать команду, от квалифицированной, слаженной работы которой зависит благополучие бизнеса.

Метки данного материала:

• кадры
• мотивация
• сотрудники