3 ошибки мотивации – совершим их все

10.08.2024 15:22  
Ситуации, Зарплата и кадры

Анонс проблемы

Успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов. Довольно часто компании сталкиваются с тем, что сотрудники, имея все хард-скиллы, нужных результатов не достигают. Руководство пытается решить проблему, меняя систему мотивации. Но вместо роста эффективности компании получает кассовые разрывы, а сотрудники влетают на штрафы, после чего увольняются. Почему так происходит и что делать?

Ситуация

Компания «Мастер», основанная два года назад, должна была стать одной из лучших в узкой IT-отрасли. Так было задумано ее основателями − программистом Кириллом и микроэлектронщиком Матвеем. Они зарегистрировали ООО, наняли специалистов и запустили стартап.
Мотивировать сотрудников решено было финансово. Исключительно большие зарплаты – то, ради чего специалисты будут выкладываться на 101%, считали Кирилл и Матвей. И такая мотивация работала примерно полгода. А дальше – увольнение за увольнением. Причина была неочевидна, пока один из сотрудников на прощание не сказал о том, что ему надоело быть только оплачиваемой функцией и он хочет работать с теми, кто видит в нем личность.
Руководители переформатировали команду и расширили бизнес. Естественным шагом стала и смена мотивации. Ключевым сотрудникам предложили много плюшек, а тестировщикам, HR-ам и прочим рядовым ввели ряд ограничений (депремирование за просрочку проекта, штрафы за опоздание, выговоры за отсутствие активности в корпоративном чате и т.п.). Мотив прост – контроль для повышения КПД. Стоит ли говорить о том, что через полгода «Мастеру» снова пришлось пересобирать команду.
Стоит отметить, что первая команда, обеспечившая компании буст на старте, оставалась все это время с железобетонной финансовой мотивацией. Для «Мастера» это было нерентабельно, поскольку приоритеты поменялись, развитие пошло своим чередом, и первичный количественный рост естественным образом трансформировался в более медленный качественный. Но переориентировать «старичков», менять им мотивацию руководители не спешили, считая это неэтичным.

Выводы и советы

Мы все работаем ради денег. Но не только ради них, правда? Мотивация исключительно большими зарплатами хороша на старте, в краткосрочной перспективе. Компании, которые в дальнейшем меняют мотивацию на человекоориентированную, примерно каждые полгода пересобирают команду.
Перекосы в мотивации в плюс и в минут имеют больше негативных последствий, чем позитивных. Ограничения сводят к минимуму, если не исключают в принципе, инициативу снизу. Рядовые исполнители не спешат делиться свежим взглядом на проекты и проблемы с руководством. И там, где бизнес-показатели могли бы улучшиться, они стоят на месте или снижаются. Одними плюшками тоже сыт не будешь. Исключительно положительная мотивация для топов буквально размазывает во времени принятие ключевых решений. Логичнее и эффективнее выстраивать комплексную мотивацию, в которой кнут и пряник соотносятся с личными мотивами сотрудников.
Изменение мотивации сотрудников в процессе работы – нормальная практика. Но это нужно обосновывать и разъяснять. Если пришло время перемен, стоит предложить «старичкам» новые правила игры, условия и деньги/плюшки. А с теми, кто перестраиваться не готов, не нужно бояться расстаться. Сделать это экологично можно, обсудив все по-честному.

Мотивация сотрудников – это не только про деньги. Это также про смыслы, стремления, дофамин. Задача работодателя – обеспечить мэтч целей бизнеса и личных мотивов каждого специалиста.

Резюме публикации

Название статьи

3 ошибки мотивации – совершим их все

Описание статьи

Успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов. В статье расскажем про 3 ошибки мотивации сотрудников, которые совершают все

Метки данного материала:

• Зарплата и кадры
• мотивация