Трудовой договор с испытательным сроком

26.08.2021 09:49  
Зарплата и кадры, Статьи

Для проверки нового сотрудника по законодательству работодатель вправе оформить его на испытательный срок. Этот период покажет способность претендента соответствовать на доверенной ему должности. Испытательный срок нужно согласовать между двумя сторонами договора. Но бывают случаи, когда предприниматель, без упоминания о проверке, может сразу подписать документы на принятие сотрудника в штат.

Как устанавливается испытательный срок

Согласно статье Трудовому кодексу России (статья №70) работодатель имеет право упомянуть в договоре о проверке:

1. во время подписания трудового договора с будущим сотрудником;
2. после того, как работник был допущен к исполнению своих непосредственных обязанностей.

Срок не устанавливается в приказном порядке. Единственным документом, в котором разрешено упоминать о сроках испытания нового сотрудника, является трудовой договор. После подписания документа срок не может быть отменён или сокращён, даже если сотрудник успешно прошел испытание раньше времени.

За время оговоренного срока сотрудник обязуется:

• придерживаться устава коллектива;
• выполнять правила Трудового Кодекса;
• следовать особым инструкциям и другим правилам организации.

Администрация оценивает профессиональные навыки, без которых невозможно получить должность. Основные критерии, по которым оценивается профпригодность, содержатся в статье № 21 Трудового Кодекса. Если появляется необходимо провести дополнительные проверки, нужно указать это в приложениях договора. С документом должен быть ознакомлен каждый новый сотрудник.

Работодатель не имеет права оценивать сотрудника только исходя по личному отношению или качествам, которые не относятся к работе. В противном случае работодатель рискует нарушить статью № 3 ТК, за что подчинённый имеет право обратиться в правоохранительные органы с обвинением в дискриминации сотрудника. Нарушитель рискует быть привлечённым к ответственности после обращения пострадавшей стороны.

Внесение пункта об испытательном сроке

Информацию о проверке новых сотрудников необходимо вписать в раздел «Предмет договора». Она заносится следующим образом:

1. Сотрудник (паспортные данные) назначается в (наименование предприятия) на (название должности) сроком на (период или точные даты).
2. (Полное имя) приступает к своим обязанностям с 03 марта 2021 года.
3. По условиям договора сотрудник получает испытательный период (3 или 6 месяцев, в зависимости от профессии).

По результатам испытания на профпригодность при положительном исходе отдельного приказа не нужно. В таком случае в трудовой книжке работника записывается стаж от первого дня работы на предприятии без упоминания об испытательном периоде.

Какая максимальная продолжительность испытания

Испытательный период можно указывать как в бессрочных, так и в срочных договорах, при условии, что срочный договор заключён более чем на два месяца.

Испытание не может длиться дольше, чем 6 месяцев (согласно статье № 70 ТК России) для следующих должностных лиц:

• руководителей (директоров, заместителей и начальников отделов);
• главных бухгалтеров и их заместителей.

Срок может быть и меньше максимального. В счёт не идут дни, которые сотрудник пропустил по личным обстоятельствам.

А минимального испытательного срока не существует. Проверку можно пройти и за неделю или за два дня.

Какие сотрудники не подходят для испытательного периода

Согласно статье № 70 ТК России выделяются следующие кадры, которые не должны проходить проверку:

• женщины, находящиеся в положении или кормящие матери;
• лица, не достигшие 18 лет;
• временные работники (до 2 месяцев);
• сотрудники, которые получили должность путём честного голосования;
• замы, которые получили место на конкурсной основе.

Как оплачивается испытательный срок

Работодатели не имеют права уменьшать заработную плату на период проверки. Из-за уменьшения оклада сотрудник терпит моральный и финансовый гнёт. Если такие действия имели место, сотрудник вправе подать на работодателя в суд. И есть высокая вероятность, что второй будет вынужден выплатить компенсацию сотруднику.

Как поступить с сотрудником, который не прошёл поверку

Если специалист не оправдал ожиданий работодателя, то начальник имеет право уволить непрофессионального работника. В таком случае существуют три варианта, которые можно выбрать:

1. По желанию самого подчинённого. При этом нужно соблюсти правило увольнения, то есть заявление должно быть подано за две недели до вероятного ухода с предприятия.
2. По причине низких результатов испытательного срока.
3. По обоюдному решению.

Если сотрудник не отвечает требованиям предприятия, его должны уведомить за три дня до увольнения. Это нужно сделать в письменном виде.

Работодатель обязуется изложить в документе причины, по которым сотрудник не может быть принят на определённую должность. Документальное подтверждение должно быть официально оформлено и вложено в качестве приложения с соответствующей ссылкой и номером в указе на увольнение.

Сотрудник, не прошедший испытательный период, должен получить письменное уведомление и подписать его. Если на тот момент он не находился на рабочем месте, работодатель может оправить уведомление по адресу официальной прописки и проживания в статусе срочного письма. Работодатель обязан вернуть уволенному сотруднику его трудовую книжку и выдать расчёт за отпуск, который он не успел использовать. Компенсация вычисляется в зависимости от отработанного времени.

Испытательный срок при срочном контракте

Договора могут носить как временный, так и постоянный характер. Если трудовой договор подписывается на срок до 5 лет, он считается срочным контрактом.

Для рядовых работники, с которыми заключался договор, возможно прохождение до 2 месяцев испытания. А если контракт подписан с претендентом на руководящую должность, тогда этот срок может продлиться до 6 месяцев.

В каких случаях можно заключать срочный контракт

Срочный договор может быть заключён при следующих обстоятельствах:

1. если трудовые отношения невозможно установить на свободный график, так как предстоящая работа требует конкретных сроков;
2. по соглашению обоих участников договора;
3. если работа имеет короткие сроки (до 2 месяцев);
4. если работник оформляется как исполняющий обязанности другого сотрудника, за которым сохраняется место на предприятии;
5. для найма работника на сезонную работу, когда в другое время просто невозможно выполнять конкретные обязанности;
6. для найма работников, выполняющих нестандартную работу. А также если работа предоставляется временно на период до 1 года;
7. для оформления сотрудников, которые принимаются для выполнения определённых работ, без конкретного дня завершения;
8. для оформления практикантов или профессиональным повышением квалификации;
9. когда следует оформить работников для выполнения определённых гражданских работ.

С кем можно заключать срочный трудовой договор

Вне зависимости от характера будущей работы и изложенных условий, контракт допускается заключать с определёнными категориями работников:

1. с лицами, которые поступают на работу в Индивидуальное предприятие, с максимальным рабочим штатом до 35 сотрудников;\
2. с людьми пенсионного возраста или с людьми, которые по состоянию здоровья не могут работать на постоянной основе;
3. с лицами, которые поступают на работу в отдалённых районах, куда нужно переезжать;
4. с работниками, которых следует нанять для совершения неотложных работ по ликвидации стихийных бедствий, аварийных ситуаций и прочих катастроф;
5. с лицами, которые поступают на ответственные должности;
6. со студентами дневной формы обучения;
7. с работниками, которые работают одновременно на параллельных должностях.

Если истекает срок, который был указан в срочном договоре, а ни один из участников не имеет претензий, тогда он переходит в статус «без определённого срока».

Метки данного материала:

• контракт
• трудовой договор