Срочные договоры по ст. 59 ТК РФ для МСП в 2026

Лимит численности по ст. 59 ТК РФ выросл до 70 человек с 1 сентября 2026 года. Как оформлять срочные договоры без риска переквалификации в бессрочные.

Почему изменили статью 59 ТК РФ

Новая редакция ч. 2 ст. 59 ТК РФ, регулирующая срочный трудовой договор для работодателя, действует с 01.09.2026. Порог поднят с 35 до 70 человек. Именно такую численность работников работодатель вправе иметь на дату заключения договора, чтобы законно оформить срочный контракт по соглашению сторон, без привязки к сезонным или временным работам.

Есть исключение. Для розничной торговли и бытового обслуживания лимит остался прежним — 20 человек. Расширение порога коснулось не всех отраслей: магазины и сервисные компании работают по старому потолку.

Отдельно стоит развести два понятия. Лимитом по ст. 59 ТК РФ признается численность работников на момент заключения договора. Критерии субъекта МСП по 209-ФЗ — это выручка компании и доля участия других организаций в капитале. Компания может состоять в Реестре МСП и одновременно превышать порог для срочных договоров, если в штате уже 71 человек. Тогда основание по ст. 59 ТК РФ не применяется, и новичка оформляют на неопределённый срок.

«Основанием для срочного договора служит абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но норма работает только при письменном соглашении сторон. Устной договорённости недостаточно», — отмечают специалисты по кадровому праву. Порог численности для срочного договора по соглашению сторон вырос с 35 до 70 человек с 1 сентября 2026 года; для розницы и бытового обслуживания граница осталась на уровне 20 работников.

Как считать численность на практике

Закон формально не расписывает алгоритм подсчёта штата для целей ст. 59 ТК РФ. На практике бухгалтеры берут данные из табеля учёта рабочего времени на конкретную дату. Считаются все, кто работает по трудовому договору — основные сотрудники, совместители, работники в отпуске или на больничном. Исполнители по гражданско-правовым договорам подряда в расчёт не входят — это другая правовая конструкция.

Пример: производственная компания с выручкой 180 млн рублей и численностью работников 65 человек держит штат в пределах лимита и хочет нанять специалиста на монтаж оборудования до конца квартала. Если на дату подписания штат — 65 человек, лимит 70 не превышен, договор законен. Но если накануне приняли ещё шестерых по другому проекту и численность выросла до 71 — применить абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ уже нельзя. В расчёт штата по ст. 59 ТК РФ входят все работники по трудовому договору, включая совместителей и находящихся в отпуске; исполнители по ГПХ не учитываются.

Какие риски возникают и что делать работодателю

Если договор заключён без реального основания или работник подписал его вынужденно, под угрозой отказа в работе, суд переквалифицирует контракт в бессрочный. Это следует из ст. 58 ТК РФ и п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004: срочность должна быть результатом добровольного выбора, а не давления работодателя.

Цена ошибки не ограничивается перезаключением договора. По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ штраф для юрлица за нарушение трудового законодательства составляет от 50 до 100 тыс. рублей. При повторном нарушении санкция может вырасти, а руководителя вправе привлечь отдельно как должностное лицо.

Уведомлять ГИТ или профсоюз при заключении срочного договора по соглашению сторон не требуется. Но многократное перезаключение краткосрочных контрактов с одним человеком выглядит как попытка обойти гарантии постоянной занятости. Такая схема часто становится триггером для внеплановой проверки.

Что делать компаниям со штатом 30-40 человек:

• Пересчитывать численность именно на дату заключения договора, а не на начало года. Если 31 августа в штате 68 человек, а 1 сентября уже 71, право на срочный договор в этот день утрачивается.
• Фиксировать письменное согласие работника отдельным пунктом договора со ссылкой на абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Без этой формулировки основание в суде подтвердить сложнее.
• Не путать старую границу 35 человек и новую 70 при подготовке документов до 1 сентября 2026 года: применяется норма, действующая на момент подписания.

Розничным магазинам и предприятиям бытового обслуживания расширение лимита не даёт ничего. Для них порог по-прежнему зафиксирован на уровне 20 человек. Штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства при переквалификации договора составляет от 50 до 100 тыс. рублей для юрлица.

Восстановление на работе: что получит сотрудник при выигранном споре

Если суд переквалифицирует срочный договор в бессрочный после увольнения по истечении срока, последствия серьёзнее, чем исправление формулировки в кадровых документах. По ст. 394 ТК РФ работника восстанавливают в должности. Компания обязана выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула, а разбирательство иногда длится несколько месяцев.

Дополнительно суд может взыскать компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Размер определяется индивидуально: типовая практика показывает суммы от 10 до 50 тыс. рублей на истца. Для компании с несколькими такими сотрудниками совокупные выплаты способны превысить всю экономию на кадровом администрировании, полученную от расширения лимита. При переквалификации срочного договора в бессрочный работника восстанавливают в должности с выплатой среднего заработка за весь вынужденный прогул по ст. 394 ТК РФ.

ВАЖНО

Рост лимита численности по ст. 59 ТК РФ не отменяет требования о добровольном согласии работника. Принудительный срочный договор суд признает бессрочным независимо от того, укладывается компания в 70 человек или нет.

Перед оформлением срочных договоров стоит свериться с реальными критериями МСП по 209-ФЗ отдельно от кадровой численности по ст. 59 ТК РФ — это разные системы координат.

Решение о применении нового лимита зависит от фактической структуры штата и характера работы, на которую нанимают сотрудника. Перед заключением срочных договоров стоит уточнить у кадрового юриста три момента: точную численность на дату подписания, добровольность согласия работника и соответствие формулировки договора требованиям абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Данные актуальны по состоянию на 20 августа 2026 года. Перед применением проверьте действующую редакцию закона.